Что такое эффективный контракт в здравоохранении

 

Для чего нужен эффективный контракт в здравоохранении. Что общего у него с трудовым договором и в чем различие. По каким критериям оценивается эффективность. Можно ли отказаться от заключения новой формы контракта. Ответы на вопросы – в статье на сайте. В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта.

Содержание

Сходство и различия

Для начала отметим, кем и когда он был регламентирован. В ноябре 2012 года правительством России издано распоряжение, целью которого провозглашалось регулирование вопросов оплаты труда работникам социальных учреждений, включая и учреждения здравоохранения. Именно в этом документе содержится требование перехода на заключение эффективного контракта в отрасли к 2019 году.

Можно ли сказать, что эффективный контракт и трудовой договор – это прямо противоположные понятия? Нет, это утверждение неверно. Оба соответствуют Трудовому законодательству. По сути, контракт тот же договор, но более подробный. В нем расписывается, какие конкретно трудовые обязанности должен выполнять работник. Это важный момент, поскольку прежде в договоре отталкивались не от них, а от должности.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

  • работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
  • работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
  • совмещение должностей;
  • увеличение объема работы;
  • исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
  • работу в ночное время;
  • работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

  1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
  2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
  3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
  4. Премии по результатам работы:
    • за месяц;
    • за квартал;
    • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Указание компенсационных выплат в эффективном контракте

В тексте трудового договора (эффективного контракта) указываются компенсационные выплаты, которые можно отобразить в специальной таблице:

В трудовом договоре конкретного медработника, которые формируют его заработную плату.

Конкретные размеры выплат можно указать в процентах к должностному окладу или в виде конкретной суммы в рублях.

Все компенсационные выплаты утверждаются действующей в медучреждении системой оплаты труда. Поэтому в трудовом договоре условия выплат, их названия, а также их размер и периодичность должны в полной мере соответствовать утвержденной системе оплаты труда.

Если размеры тех или иных выплат точно установлены нормативными актами, можно использовать формулировку «иные компенсационные выплаты, выплата которых устанавливается действующим законодательством РФ и отраслевыми соглашениями».

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

  • ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
  • обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
  • ошибок при оформлении документации;
  • нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
  • замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

  • нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
  • ЧП в отделении;
  • нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
  • нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
  • схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
  • деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

  • выполнение норм выработки, нагрузки;
  • удовлетворенность пациентов результатами лечения;
  • отсутствие жалоб;
  • отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
  • соблюдение дисциплины;
  • полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • премия за высокие результаты;
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
  • за качество;
  • надбавка за наличие квалификационной категории;
  • надбавка за выслугу лет;
  • надбавка за непрерывный стаж;
  • доплата за выполнение работ различной квалификации;
  • доплата за труд в ночное время.
ВАЖНО! Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Внедрение эффективного контракта в здравоохранении связано с рядом отраслевых особенностей, которые мы рассмотрим далее.

Прежде всего, отметим, что Правительство утвердило типовую форму такого трудового договора в распоряжении № 2190-р от года (приложение № 3).

Трудовой договор новой формы заключается со всеми вновь принятыми сотрудниками медучреждениями.

С действующими сотрудниками, у которых трудовой договор уже есть, расторгать его не нужно. Сотрудники кадровой службы должны дополнить действующую редакцию трудового договора сотрудника новыми требованиями, составив дополнительное соглашение к нему.

Заключать эффективный контракт необходимо со всеми сотрудниками, даже теми, кто работает по совместительству.

Рассмотрим некоторые особенности заключения дополнительного соглашения:

  • при изменении условий договора в связи с внедрением новой системы, необходимо предупредить сотрудника за 2 месяца о том, что условия трудового договора изменяется. Необходимо указать и причину таких изменений, например, указать, что изменения связаны с реализацией системы оплаты труда, которая утверждена Правительством РФ.
  • Те пункты дополнительного соглашения, которые изменяют конкретные условия трудового договора, необходимо начать примерно так: «Изложить п. _____ настоящего трудового договора в следующей редакции».

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

  • реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
  • дата заключения соглашения к трудовому договору;
  • полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
  • наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником, образец/бланк >>

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ , были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Эффективную работу нужно стимулировать

Помимо описания обязанностей, в эффективном контракте подробно расписаны условия оплаты труда. Не минимальная зарплата, а все вместе – зарплата, выплаты стимулирующего характера, компенсации за работу во вредных условиях труда, в особых погодных условиях и др. Также указывается премия, если она существует.

В контракт также включается такой показатель, как эффективность. Чтобы ее оценить, вырабатываются критерии оценки труда медицинских работников. Это достаточно сложный момент, вызывающий разные отзывы при переходе на новую систему. Предполагалось, что оцениваться труд будет по балльной системе. Однако, как оказалось, для расчета баллов нужен специальный штат, что не всегда возможно.

Тем не менее каждое учреждение здравоохранения само принимает условия, по которым устанавливаются выплаты стимулирующего характера. Их принятие должно быть закреплено документально и отражено, например, в таких документах, как Положение об оплате труда или выплатах стимулирующего характера.

В этих выплатах обязательно учитывается качество работы врача, медсестры и других медицинских работников. Например, если по вине работника произошло ЧП, допущена врачебная ошибка, пациенты обоснованно жалуются на качество лечения, то о стимулирующих выплатах вряд ли может идти речь.

Наоборот, если работа ведется интенсивно, вызывает хорошие отзывы, приводит к результату, сотрудник повышает квалификацию, имеет большой стаж работы, то он вправе рассчитывать на выплаты стимулирующего характера. Такой подход важен не сам по себе, а для улучшения качества услуг, которое происходит в том числе и за счет материальной заинтересованности.

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

  • трудовая функция сотрудника;
  • сумма должностного оклада;
  • условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
  • условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

  • Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

  • Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
  • Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
  • Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
  • Такие же правила действуют и для внешних совместителей.
  • Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

  • В статье вы найдете только несколько готовых образцов и шаблонов. В Системе «Главный врач» их более 5000.

Успеете скачать всё, что нужно, по демодоступу за 3 дня?

Активировать

В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

  • Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
  • Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
  • Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
  • Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
  • Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.

Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.

Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России, скачать / посмотреть >>

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то ,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

  • Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
  • Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
  • Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

Внедрение эффективного контракта в здравоохранении предусматривает указание подробных условий оплаты труда медработников.

Так, размер оклада сотрудника должен соответствовать региональным нормативным актам, в которых указаны оклады по ПКГ.

Профессиональные квалификационные группы должностей медработников утверждены следующими документами:

  • приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от года;
  • приказом Минздравсоцразвития № 248-н от года.

Все должностные оклады медработников в трудовых договорах должны указываться в рублях.

Кроме окладов существуют и фиксированные размеры оплаты медработников за реализацию ими определенных нормативных показателей за единицу времени – дневные или часовые тарифные ставки. Эти ставки не учитывают социальные, стимулирующие и компенсационные выплаты.

Описание трудовой функции в эффективном контракте

Описание конкретной трудовой функции зависит от того, с работником на какой должности заключается договор или дополнительное соглашение к нему.

Как правило, указывается следующая информация:

  • должность медицинского работника в соответствии со штатным расписанием медучреждения и номенклатурой медицинских должностей;
  • специальность или профессию рабочего, а также его квалификационный уровень (группа);
  • перечень конкретных обязанностей, которые должен выполнять работник.

Кроме того, в должности медработника необходимо указать следующие сведения:

  • наименование конкретного раздела медицинской деятельности – для заместителя главного врача, который руководит данным разделом;
  • полное наименование врачебной должности соответствующего подразделения – для заведующего отделением медучреждения;
  • название врачебной специальности, по которой сотрудник имеет профессиональную подготовку и работу, по которой выполняет;
  • для врача приемного подразделения – полное наименование врачебной специальности.

Приведем несколько примеров правильного наименования должностей:

  • медицинский психолог;
  • акушерка (акушер);
  • врач приемного отделения – врач-терапевт;
  • заместитель главного врача по поликлинической работе.

В соответствии с Постановлением Госстандарта РФ № 367 от года, допустимо использовать в названии должности слова «ведущий», «участковый», «старший», «районный» (старшая акушерка, районный педиатр, участковый врач-терапевт и  т.д.).

Эффективный контракт в здравоохранении предполагает конкретизацию трудовой функции работника:

  • не стоит указывать количество занимаемых работником должностей (например, если он работает на 0,5 ставки), следует указать его продолжительность рабочего времени в неделю);
  • необходимо дополнить описание трудовой функции работника его конкретными должностными обязанностями, а также указать, что действующей системой нормирования труда определяются нормы труда работников.

При формулировании должностных обязанностей сотрудников следует пользоваться профессиональными стандартами и квалификационными характеристиками, которые утверждены приказом Минздравсоцразвития № -н от года.

Не следует указывать в дополнительном соглашении условия о выполнении сотрудником конкретного объема работы, например, что он должен принять определенное число пациентов, а также что  он оказывает медуслуги определенным категориям больных.

Для указания названий структурных отделений медучреждения необходимо сверяться с Перечнем структурных подразделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ № 781 от года.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ. Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Материалы по теме Как составить приказ о переходе на эффективный контракт Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Указание стимулирующих выплат в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении предполагает, в том числе, и материальное стимулирование медработников. Поэтому стимулирующие выплаты также должны быть отражены в тексте соглашения с сотрудником.

При этом работодатель должен установить не только наименования и условия получения выплат, но также их периодичность, размеры и критерии оценки эффективности деятельности.

Не рекомендуется устанавливать на уровне медучреждения стимулирующие выплаты, которые прямо не связаны с показателями эффективности медработника и учреждения. Например, доплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении, за интенсивность трудового процесса и т.д.

Отметим другие особенности отражения стимулирующих выплат в тексте эффективного договора:

  • в договоре можно привести условия получения разовых стимулирующих выплат в соответствии с действующей системой оплаты труда;
  • под условием получения выплаты понимается такое требование, которое медработник должен выполнить для ее начисления. Например, таким требованием может быть отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • критериями оценки являются определенные индикаторы показателей, которые применимы для того, чтобы оценить деятельность конкретного работника;
  • рекомендовано устанавливать такие показатели эффективности, которые утверждены на законодательном уровне в РФ или регионах;
  • рекомендуется использовать балльную систему оценки стимулирующих выплат, которая предусмотрены приказом Минздрава РФ № 421 от года;
  • допустимо устанавливать определенные периоды начисления тех или иных выплат  медработнику, например, одна выплата может начисляться ежемесячно, другая – по квартальным или годовым результатам работы.

Как составить дополнительное соглашение

Образец эффективного контракта в здравоохранении – общий, и утвержден он в распоряжении Правительства № 2190-р.

Однако, при составлении дополнительного соглашения действующим сотрудникам существуют свои особенности:

  • В шапке дополнительного соглашения необходимо указать его дату;
  • Указывается номер основного трудового договора и дата его заключения;
  • Данные сотрудника, с которым заключается соглашение;
  • Данные сотрудника, который заключает дополнительное соглашение от имени работодателя и юридические основания для этого (например, устав медучреждения, доверенность и т.д.).

В общем виде вводная часть дополнительного соглашения выглядит следующим образом:

Зачем нужен трудовой договор

От того, как составлен трудовой договор, какие права и обязанности в него вписаны, зависит ваша социальная защищенность. Законом строго регламентированы такие понятия, как продолжительность рабочего времени, отдыха, минимальная заработная плата, условия труда, что находит отражение в договоре. Он имеет важное значение для обеих сторон.

Однако сегодня в ряде отраслей обычные трудовые договоры претерпевают изменения. В первую очередь это относится к работникам социальной сферы, в том числе к медицинским работникам. В последние годы широко распространена такая форма договора, как эффективный контракт в здравоохранении.

Примерные образцы такого контракта легко можно найти и скачать в интернете. Однако надо понимать, что это именно примерные образцы, поскольку эффективный контракт, действующий в одном учреждении, может существенно отличаться от принятого в другом. Поэтому нужно разобраться, что это за документ, чем он отличается от обычного трудового договора и действительно ли он эффективен.

Переход на эффективный контракт действующих сотрудников

Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.

Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.

Соглашения заключается только в письменной форме.

Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.

Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.

Далее мы расскажем об основных нюансах оформления эффективного контракта в здравоохранении на примере практических ситуаций.

Воспользуйтесь сервисом Справочной системы "Экономика ЛПУ": он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод

Активировать бесплатный доступ

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://www.rline.tv/svobodnyj-korrespondent/ehffektivnyj-kontrakt-v-zdravoohranenii/
  • http://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-zdravoohranenii
  • https://www.zdrav.ru/articles/102246-qqe-10-03-2016-effektivnyy-kontrakt-zdravoohranenii
  • https://kontur.ru/articles/2311
  • https://gosuchetnik.ru/kadry/vnedryaem-effektivnyy-kontrakt-v-zdravookhranenie
  • https://www.zdrav.ru/effektivnyy-kontrakt-zdravookhranenii
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий